A HR 7 titkos fegyvere

Hogyan kovácsoljon a HR vezető titkos fegyvert a dolgozói felmérések adataiból Az utóbbi években egyre elterjedtebb lett a HR analitika és a talent felmérések használata.

És ennek jó oka van. Amerikai kutatások szerint

• az önéletrajzok 50 %-a tartalmaz valótlan információt
• az alkalmazottak 70 %-a érzi úgy, hogy nincs a helyén a jelenlegi állásában

Ráadásul a globális kutatások azt is kimutatták, hogy világszerte 10 alkalmazottból 4 nem lelkesedik a munkájáért. Nem csoda hát, ha a vállalatok sokkal megbízhatóbb és tudományosan megalapozott módszert keresnek munkatársak kiválasztására, fejlesztésére, előléptetésére. Hiszen tudjuk jól, a lelkes és elkötelezett munkaerő egyben a legproduktívabb és legelégedettebb is. Egy HR csapat kulcsfontosságú célja kell legyen, hogy rájöjjenek, mi okozza ezt a munkahelyi közönyt. Különösen azért, hogy a HR-nek jelentősebb hatása legyen a szervezet összteljesítményére.

Az alábbiakban 7 olyan módszerről lesz szó, amelyekkel a HR sikeresen védelmezi talentjeit és nyer meg újabbakat, felhasználva a kognitív-és viselkedés felmérésekből származó értékes adatokat a szubjektív vélemény kiegészítésére. Ez a HR titkos fegyvere, amely nemcsak a toborzásban vethető be: hadrendbe állításával javíthatnak a talent folyamatokon, hatékonyabban támogathatják a vezetőket és emelhetik a HR presztízsét, hitelesebbé, nagyobb befolyással bíróvá téve a HR munkát.

1./ Készüljön precíz benchmark a legjobban teljesítő dolgozók titkos „összetevőjéről”

Ha sikerül egy szuper teljesítményű munkatársat kiválasztani, a vezetők mindent megtesznek, hogy megtartsák ezt a dolgozót. Ez nem rossz megközelítés, de ugyanilyen fontos az, hogy rájöjjünk, melyek azok az összetevők, amelyek sikeressé teszik a munkavállalót abban, amit csinál. Könnyen beazonosíthatjuk a legjobban teljesítőket, ha egy megbízható dolgozói felmérő eszközt használunk: benchmarkot és személyiség profilokat készíthetünk, amelyeket összevethetünk a jelenlegi illetve a jövőbeli potenciális alkalmazottak profiljával. Ez a profil olyan adatokat és mérőszámokat tartalmazhat, amelyek az alkalmazottak jobb megismerését segítik: fő viselkedési és motivációs hajtóerő, döntéshozói stílus, a kapcsolat- illetve feladat-orientáltság szintje, értékesítési stílus.

E tudás birtokában már nem vaktában lövöldözünk a kiválasztási folyamatban: tényszerű adatok segítségével könnyen beazonosíthatjuk, melyik jelölt a legalkalmasabb a pozíció betöltésére.

A módszer másik kétségtelen előnye, hogy a HR startégiai partnerként pozícionálhatja újra magát, hiszen olyan mérőszámokat szállít a menedzsment számára, amelyek alapján ésszerű kiválasztási és vezetői döntéseket hozhatnak, kihatva a vállalati összteljesítményre.

2./ Mérje fel a munkavállalók mozgatórugóit, határait azaz jó dinamikájú csapatokat hozzon létre

A csapaton belüli konfliktusok kezelése a vezetők rengeteg idejét és energiáját emészti fel. Miért ne minimalizálhatnánk a csapaton belüli súrlódásokat még azelőtt, hogy bekövetkeznének? A munkaközösségek/teamek összeállításakor a vezetőnek van egy szubjektív elképzelése arról, hogyan fognak az emberek kijönni egymással, kommunikálni, együttműködni. Azt viszont nem tudhatja biztosan, hogy fognak-e csapatként, egységként eredményeket produkálni.

Tisztább képet kaphatunk arról, hogy a munkatársak értékei, motivációi, személyes hajtóereje összhangban vannak-e az elvárásokkal, és vajon passzol-e a csapat tagjainak munkastílusa egymáshoz, ha objektíven gyűjtünk információt a csapat tagjainak természetes viselkedéséről, kommunikációs stílusáról, kapcsolati-illetve feladatorientáltságáról. Ezek az adatok nemcsak a csapat összeállításában, fejlesztésében segítenek, hanem előre láthatóvá teszik a lehetséges konfliktusokat.

3/ Építsen HR adatbázist, használja a munkatársak ’hard’ adatait, hogy hosszú távra elkötelezze és megtartsa őket

Viselkedésünk és képességeink hard azaz alig változó elemei mások számára nehezen megközelíthetőek, ami rendszeresen kimondatlan problémákhoz vezet vállalatoknál, szervezeteknél. A vezető-beosztott problémák, és csoporton belüli konfliktusok egyik legfőbb oka, hogy nem értjük, mi mozgatja a másik embert, nem ismerjük mások szempontjait és felfogását. De ennek nem kell így lennie.

A Predictive Index és más személyiség felmérések segítségével jobban megérthetjük beosztottainkat, munkatársainkat, és empátiánk is fejleszthető irányukba.

A felvett viselkedést és a természetes viselkedést is mérő eszközök lehetővé teszik, hogy sokkal behatóbban megismerjük, hogy a dolgozó hogyan látja önmagát és az elvárásokat, amelyeknek szeretne megfelelni a pozíciójában. Vegyünk például egy alulteljesítő alkalmazottat, aki a csapatunk tagja. Meglehet, nem azért teljesít rosszul, mert nem alkalmas a szerepére, hanem inkább mert ahogyan ő látja az elvárásokat, az nincs összhangban a valósággal. A Predictive Index használatával kiértékelhetjük az illető természetes és az alkalmazkodó énjét, amellyel nemcsak a zsigeri és a felvett viselkedését, motivációit ismerhetjük meg, hanem megérthetjük azt is, hogyan látják / érzékelik önmagukat a jelenlegi munkakörükben.

Azt hogy valójában mennyire vagyunk elégedettek a munkahelyen a munkánkat végezve, saját érzékelésünk határozza meg, függetlenül a tényleges helyzettől vagy a környezet elvárásaitól. Ezért ha félreértelmezzük az elvárásokat, és azoknak próbálunk megfelelni, az ugyanolyan gondot jelent, mint egy olyan pozícióban helyt állni, amelyre alkalmatlanok vagyunk.

Egy megbízható viselkedési felmérő eszközt használva sokkal gyorsabban jutunk a megfelelő ismeret birtokába, és sokkal kevesebb súrlódás árán érjük el, hogy a dolgozó felvegye a ritmust és teljesítsen.

4./ Már az első interjún is tegyünk fel diagnosztikus kérdéseket, amiket építsünk az interjú előtt kitöltött online felmérések adataira

Kutatások kimutatták, hogy a személyes interjúk csupán 6%-os eséllyel tudnak megfelelő jelöltet kiválasztani a pozícióra. Ez nem egy megbízható arány. Mégis, még mindig sok vállalat hagyatkozik a személyes interjúk benyomásaira, és csodálkoznak, ha az új munkaerő 1-2 hónap múlva odébb áll. Mit tehetünk? Egy gondosan megválasztott talent felmérés előnyös helyzetbe hozhatja az interjúztatót. Nehezen hozzáférhető adatokat ismerhetünk meg a jelöltről még mielőtt találkoznánk vele, így konkrét, diagnosztikus kérdéseket tudunk feltenni, amelyekkel nemcsak azt érjük el, hogy a jelölt hamarabb megnyílik, hanem határozottabb elképzelésünk lesz arról, mennyire felel meg a jelölt a neki szánt pozíció elvárásainak.

Amennyiben a felmérés azt mutatja ki, hogy néhány viselkedési elem nem igazán illik a szerephez, miközben a profil többi eleme passzol, az interjút pontosan megtervezhetjük, stratégiai kérdésekkel felderíthetjük, mekkora a különbség a jelölt alkalmassága és a pozíció elvárásai között és hogy vajon a jelölt képes lesz-e áthidalni ezeket a különbségeket.

A hatékony interjú célja az volna, hogy olyan embert válasszunk ki, akinek a beilleszkedéséhez, betanulásához a legkevesebb energiát, pénzt, időt kell hozzárendelni, hogy a kívánt eredményt hozza, nem pedig olyat, aki a legjobban szerepelt az interjún. A kiválasztási folyamat ezen pontján vehetjük legnagyobb hasznát a dolgozói felmérés adatainak

Nem a ’tökéletes munkaerő’ kiválasztásáról van szó, hanem sokkal inkább arról, hogy pontosan tudjuk, kivel állunk szemben, beazonosítottuk az alkalmasság-követelmény különbségeket és tudjuk, mit kell tennünk, hogy megszüntessük azokat.

5./ Objektíven adjunk fejlesztő visszajelzést

Vezetőként visszajelzést adni a beosztottaknak mindkét fél számára roppant hálás feladat és tapasztalat is egyben. Nem könnyű, ha nem túl pozitív visszajelzést kell elmondani. Az esetek többségében azonban nem a visszajelzés tartalma, hanem a módja okoz problémát.

Vegyünk például egy nem túl jól teljesítő alkalmazottat. Ha személyesen elbeszélgetnénk vele, bizonyára kialakulna egy elképzelésünk az okokról. Sokszor azonban ezek nem a valódi okok. Nem biztos, hogy az illető tisztában van azzal, hogy mi van az eredménytelensége hátterében, vagy egyszerűen elzárkózik a megbeszélésétől.

Ha viszont objektív adatokra alapozzuk a teljesítményértékelésnél a visszajelzést, nem pedig saját szubjektív véleményünkre, egy elismerő hangvételű, értelmes megbeszélési keretet alakíthatunk ki beosztott és vezető között.

Képzeljük el, mi lenne, ha ezt kellene mondania a beosztottjának: „Azt gondolom, ön egy maximalista, aki túl sok időt fecsérel a részletekre.” Ez természetesen egy szubjektív megállapítás, ami hallatán jó eséllyel azonnal védekező állásba helyezkedik a beosztott. A másik eset az, amikor az értékelést az önértékelés során tőlük kapott információkra alapozzuk, és ezt mondjuk: „Leírása szerint ön egy olyan maximalista, aki sokat időzik a részletekkel, és én azt szeretném megtudni, hogy ön szerint ez lehet az oka annak, hogy nem tud eredményeket felmutatni…” Ez így, egy teljesen más beszélgetés.

A párbeszéd hangulata megváltozik, a kérdező nem ítélkezik a beosztott felett, a beosztott pedig megnyílik és tárgyilagosabban, nyíltabban értékeli saját teljesítményét.

A dolgozói felmérések adatai tárgyszerű keretet biztosítanak érzékenyebb témák megbeszélésére, anélkül, hogy a beosztott úgy érezné, ítélkeznek a személye felett.. és ez hihetetlenül értékes minden vezető számára

6./ A megtartás vezetői feladat, az azt támogató adatszolgáltatás pedig a HR felelőssége

Ha van valami, amit a vezetők a HR-től elvárnak, az a gyakorlatias, azonnal használható tanács és információ, mivel a HR segíteni tudja őket a teamek napi menedzselésében. A HR szakemberek gyakran elfelejtik, hogy a képesek közvetlenül befolyásolni a vezetők és beosztottak teljesítményét a szervezet minden szintjén úgy, hogy a megfelelő dolgozói adatokat bocsátják a vezetők rendelkezésére.

Ezek a tartalmas, de nehezen beszerezhető adatok a következők lehetnek:

-      Mi motiválja a dolgozót, és mi az, ami elveszi a kedvét

-      Hogyan lehet a legjobban elismerni és támogatni az illetőt

-      Milyen szintű önállóságra van szüksége

-      A vezető hogyan tudná legjobban hasznosítani a beosztott szemléletét

-      Melyek a dolgozó számára legmegfelelőbb fejlesztési lehetőségek

Ha a HR támogatja a vezetőket az amúgy nehezen beszerezhető információkkal, időt spórolhat nekik és kellemetlen beszélgetésektől is mentesítheti őket. Segíthet abban is, hogy a vezetők hatékonyan motiválhassák és elismerhessék a csapatok munkáját

Azzal, hogy nem csupán a dolgozók szakmai múltját, hátterét taglaló adminisztratív adatokkal, hanem használható, praktikus információkkal segítik a menedzsereket a mindennapi munkájukban, a HR vezetők stratégiai üzleti partnerként pozícionálhatják magukat. Ezzel nemcsak az eredményekre lesznek kihatással, de elnyerik kollégáik tiszteletét és bizalmát is.

7./ Döntéstámogatás HR felmérések adataival

Végül, mi az igazi titok a dolgozói felmérések adatain alapuló talent startégia mögött? Rengeteg időt és költséget takaríthatunk meg azzal, hogy minimalizáljuk a találgatást és tájékozott, pontos döntéseket hozunk beosztottainkról.

Ahogy Peter Drucker mondta: „Ha nem tudod mérni, irányítani sem tudod.”

Ha ön olyan HR vezető, aki még nem szerelte fel csapatát dolgozói felmérési eszközökkel, érdemes tanulmányozni a rendszert és a módszertant, mielőtt belevág, hogy a legjobbat tudja kihozni az adatokból és minél könnyebben tudja azokat a vezetők felé továbbítani. Tájékozódjon, hogyan lehet a stratégiai döntéshozatalban a vezetők segítségére

Minden fegyvert hozzáértéssel érdemes kezelni, ezért legyen szakértője az eszköznek!

Ha a szervezet minden egyes humán folyamatában alkalmazni tudja a talent felmérés eszközét, és támogatja a vezetőket a megfelelő adatokkal, akkor válik igazán önből HR taktikus helyett stratégiai partner és tanácsadó.

Szeretné Ön is vállalatánál vagy vállalkozásánál tesztelni, kipróbálni egy nemzetközi szinten is elismert validált, tudományos alapokon nyugvó HR adatbázis építő eszközrendszert?

Kérem, küldje el adatait: http://predictiveindex.hu/kapcsolati-urlap

Kiss Ildikó Teréz PCC

Menedzsment tanácsadó, The Predictive Index magyarországi hivatalos partnere

Célom, olyan hatékony eszközt biztosítani a vezetők számára, amellyel képesek dekódolni a szervezet emberi tényezőit, és amelynek birtokában képesek kiaknázni alkalmazottaik valódi erejét. Pontos, gyors és egyszerűen használható módszertant javaslunk, ami segít megérteni az emberek viselkedését és kiaknázni a bennük lévő potenciált.

A Predictive Index azoknak a tudatos vezetőknek az eszköze, akik szeretnék felismerni és beazonosítani a munkatársaikban rejlő értéket és potenciált.

Jelezze nekem, ha szeretné megtudni, hogyan működne a Predictive Index rendszere az Ön szervezeténél:  http://predictiveindex.hu/kapcsolati-urlap

kissildiko@fsol.hu/ +36 30 5005798