OD Partner’s Post

Nem várt ütemben érkeznek be a jelentkezések, és ennek nagyon örülünk! Aki még fontolgatja a részvételt, minél hamarabb küldje el a regisztrációját az alábbi linken! 😉 https://lnkd.in/epuycpVh

Csaba, Peti és Sanyi szeretnek üzemcsarnokokat látogatni... :) És nem csak erről tudnak mesélni, hanem nézd még mi mindenről:

Mit tehet egy szervezet, ha az emberek véleményét a felettes vezetőkről és a szervezetről beragadt, évtizedes narratívák határozzák meg? Mi a megoldás, ha azt tapasztalod, hogy vezetés helyett az irányítás dominál, és hiányzik a párbeszéd? Miért kell egy kékgalléros fejlesztési folyamatnak a racionalitáson túl a “szívhez” is beszélni? Hogyan nem csak szakmai, hanem érzelmi kérdés is a vezetés kékgalléros vezetői szinten? Hogyan oldható fel a jelenség, amikor a fehér gallér-kék gallér távolságtartás és bizalmatlanság akadályozza a hatékony együttműködést? Mit tehetsz, ha azt tapasztalod, hogy gyakran csak a végrehajtói képességekre támaszkodnak a vezetők, és figyelmen kívül hagyják a “vezetői” kompetenciát? Egy erősen gyakorlat orientált, tapasztalati alapokra felépített meetup alkalomra hívunk, ahol a kékgalléros fejlesztésben szerzett tapasztalataink esszenciáját szeretnénk megmutatni. Az elmúlt 10 évben több száz kékgalléros vezetővel dolgoztunk különféle vezetésfejlesztési és együttműködés fejlesztési projektekben, azt keresve, hogy mitől lesz hatékony, fenntartható, a vezetői kultúrát is formáló egy folyamat. Kialakult egy eszköztárunk, rengeteg tippel, trükkel, konkrét esetekből eredő tapasztalatokkal, amiből szeretnénk megosztani a szemléletünk alapjait és azt a gondolkodási keretet, ami mentén szerintünk sikeres lehet egy műszaki környezetben megvalósuló  vezetésfejlesztő folyamat.

Az Economist: "How to get the most out of mentoring" című cikke szerint az igazán sikeres vállalati mentorálási programokhoz a következők kellenek: - Legyen kémia a mentor és mentorált között! - Legyen a mentor egy megbecsült személy a mentorált számára! - A mentorálási folyamat legyen önvezérelt, amiben a mentorált vállalja a találkozók szervezésének felelősségét. - A találkozók legyenek bizalmasak! - A mentorált választhassa meg, hogy kit szeretne mentorának, attól függetlenül, hogy az hol helyezkedik el a vállalati ranglétrán. - A mentorok mondhassank szabadon nemeket az ilyen megkeresésekre! - A mentorok ne adjanak kéretlen tanácsokat! - Bármilyen témáról lehessen beszélgetni, ami nem a magánélethez kapcsolódik és támogatja a mentoráltat a karrierje építésében! Szerintünk a 3 legfontosabb dolog, ami egy sikeres mentor programhoz hasznos és még nem szerepel a listán: - Legyen egyértelmű és tiszta szerződés a felek között a folyamat kezdetén a keretekről! A talákozók gyakoriságáról, helyszínéről, a fontos témákról és hogy a mentorált miben és milyen támogatásra számít a mentortól. - Legyen a folyamat elején képzés a mentorok számára! - Biztosítsanak szupervíziós lehetőséget is a mentoroknak a program keretében! Ha érdekel a cikk titeket, amiben még sok más érdekes dolog is kiderül (például hogy hány éves Gandalf és hogy ki Bill Gates mentora évtizedek óta), itt elolvashatjátok: https://lnkd.in/gDwSA5PG #mentoring #odpartnervibes #mentortraining

Hoztunk nektek a hosszú hétvége előtt egy podcastot: Sandor Kubicsko ajánlja nektek beszélgetését a kékgalléros vezetőfejlesztésről. "Valahogy a világok találkozási pontjainál érzem magam igazán elememben. Ezért is szeretem annyira azokat a helyzeteket, ahol a szellemi és fizikai területek vezetőinek együttműködése van az asztalon.  Sokat dolgozom kékgalléros környezetben és a We-Learning podcastban pont az ilyen élményeimről, tanulságaimról beszélgettem Gergely KOLTANYIval."  https://lnkd.in/gPBJgr6G Hallgasságok meg és mondjátok el nekünk, hogy milyen dilemmák fogalmazódnak meg leggyakrabban bennetek a témával kapcsolatban! #odpartnervibes #bluecollarlife #vezetőfejlesztés

Ugyanaz az egyszerű téma mint ami miatt több mint 5 évvel ezelőtt a pszichológia szakot választottam: Hogyan tudok minél több embernek segíteni, minél több ember életére pozitívan hatni, mások hasznára lenni? Sok minden változott azóta bennem, de ez a cél továbbra is megmaradt. Tökéletes és teljes válasz sajnos most sincs a birtokomban, sőt könnyen lehet, hogy soha nem is lesz, de úgy látom, hogy jó irányt választottam és jó helyen vagyok. A szervezet- és vezetőfejlesztés világa nagyon megtetszett, nemcsak az egyetemi specializációm kurzusainak hatására, hanem az OD Partnernél gyakornokként szerzett élményeim eredményeként is. Nagy benyomást gyakorolt rám, hogy egy rendkívül kreatív, változatos és inspiráló közegben tudok dolgozni, amiben úgy érzem rengeteget fejlődhetek, van értelme a munkának amit végzek és ami munkában azt is megélem, hogy hasznosítani tudom az általam eddig megszerzett ismereteket. Ennek fényében lelkesen várok minden projektet amiben részt tudok venni, mert úgy érzem mindegyikkel egy kicsit hozzáteszek ehhez a célomhoz. #miizgat2024ben #odpartnervibes #gyakornok #szervezetfejlesztés

Az OD Partner csapatában szervezetfejlesztőkként 1995 óta dolgozunk azon, hogy mindenkinek a munkája ne csak egy feladat legyen, hanem valami, amit örömmel csinál. Azt tesszük, amit mondunk: minden támogatást megadunk, hogy te is részese lehess egy olyan közösségnek, ahol a munkádnak értelme van, és ahol figyelünk is egymásra. És igen, itt a munkaidő is rugalmas – hiszünk abban, hogy mindenki maga tudja a legjobban, mikor és hogyan tud a leghatékonyabban dolgozni. További információ: https://lnkd.in/gtW6Xup7 Jelentkezni az office@odpartner.hu címen tudsz. #szervezetfejlesztés #tanácsadás #stáb #közösség #irodavezető

Mit hozott a korán érkező tavasz nekünk? 🌄 Sokunk számára az "oudoor-ozás" nem pusztán a tréningeken használt megközelítés módot takarja, hanem a hobbijainkat is. Péter Sándor és Csaba Kis-Kopárdi kollégánk például a sziklamászás szenvedélyének hódolnak jó ideje. Peti beszámolója következik 🧗♂️ "Amikor megláttam az időjárás előrejelzésben a beígért 16-17 fokot, már tudtam, hogy ez mit jelent... Újra eljött a sziklamászás szezonja!! Télire jellemzően termekbe húzódunk a mászótársaimmal nagy hideg elől, ahol nem fagy le a kezünk. De ilyenkorra már nagyon várjuk, hogy minél előbb újra a sziklán lehessünk. Csak pár hónapot hagytam ki. Ennek ellenére így is megint megütött annak az élménye, hogy mennyivel valódibb a sziklát fogni a beltéri termek műanyag fogásai helyett. És az is, ahogy a testvérem olyan jól megfogalmazta, hogy míg a teremben szinte mindig látni, hogy mire lép, mit fog az ember itt sokszor a kezünkkel "látva" kell felfedezni a sziklát mászás közben. Valahogy ez a dinamika is az élet valóságára emlékezetet engem.  Szóval ha az élet valóságát keresitek - irány a természet! :)" #odpartnervibes #outdoorlearning #rockclimbing #spring

Fekete lyukak? - Leadership szerepek az agilis szervezetekben Anita Frisch Anita és Nikolett Bánki Nikolett kolléganőink előadóként vettek részt az Agile Forum Konferencián - újfent nagyon köszönjük Agnes Lukacsi meghívását a BusinessEvents színvonalas rendezvényére! Mindig nagy öröm nekünk, amikor speciális iparágak és szakterületek képviselőinek mutathatjuk meg, hogy szervezetfejlesztőként hogyan gondolkodunk, milyen mondásaink vannak kihívásaikkal, dilemmáikkal kapcsolatban. Előadásunk egyik kiindulópontja az volt, hogy a vezetői feladatokért (pl. koordináció, priorizálás, ügyfélmenedzsment, fejlesztés, teljesítményértékelés) tradicionális hierarchikus szervezetekben a közvetlen vezető felel. Agilis szervezetek esetében ez korántsem ilyen egyértelmű, hiszen sok minden ezen vezetői feladatok közül: …a felhatalmazott csapatok felelősségi körébe esik. …oszlik meg több, az alkalmazott agilis keretrendszernek megfelelő, vezetői szerep között (pl. Product Owner, Scrum Master, Squad Lead, Agile Coach). …eshet akár a fekete lyukba, a “senkiföldjére”, tapasztalataink alapján leggyakrabban a people management feladatok (pl. fejlesztő one-to-one beszélgetések folytatása, minőségi visszajelzés adása, teljesítményértékelés, karriermenedzsment). Ezekre alapozva két legfontosabb mondásunk az agilis vezetői szerepekkel kapcsolatban, hogy: - Legyen közös, mindenki számára érthető és transzparens megállapodás arról, hogy mely vezetői feladatok esetén (pl. teljesítményértékelés, fejlesztés) kihez lehet a szervezetben fordulni.  - Legyen egyértelmű felelőse a people leadership feladatoknak. Szekciónk második része pedig természetesen a vezetőfejlesztés és a tehetségmenedzsment fontosságáról szólt. Az agilis szervezeti kultúra esszenciája a vezetők általi felhatalmazásban és az egyéni szintű felelősségvállalásban rejlik, ezért elengedhetetlen a vezetők és munkavállalók folyamatos fejlesztése. Ezek a kvalitások nem jönnek “maguktól” - szerencsére a vezetői és munkavállalói érettség eredményesen fejleszthetők. Ti mit gondoltok? Milyen kihívásokkal szembesülnek az agilis szervezetekben dolgozó vezetők?